従業員の解雇について

解雇とは、労働者の承諾を必要としない企業側からの一方的な労働契約の終了を言います。

解雇は従業員の生活に大きな影響を及ぼす為、法令によって厳格に定められた規定が設けられています。
やむを得ず従業員を解雇しなければならない状況になってしまった場合も、後々のトラブルへ発展させない為に企業側は適切な対処を行わなくてはならないのです。

また、解雇と一言で言っても、解雇は大きく懲戒解雇、普通解雇の2つの種類に分けることができます。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者の非違行為や過失があった場合など、労働者の責に帰すべき事由によって解雇される制裁の一種です。
制裁の中で最も重い懲罰となります。

普通解雇

狭義の普通解雇

一般的に普通解雇とは狭義の普通解雇のことを指します。
狭義の普通解雇は労働者の労働能力や適格性の欠如、規律違反などで行われる解雇のことを言います。

整理解雇

整理解雇は会社の経営上の理由で行われる解雇のことを言います。
また整理解雇を実施するには原則として、以下の整理解雇の4要件を満たしていることが条件となります。

人員整理の必要性
解雇回避の努力義務
被解雇者選定の合理性
手続の妥当性

解雇手続きの流れ

やむを得ず従業員を解雇することになった場合でも、企業側だけの判断で従業員を解雇することはできません。
労働基準法に基づいた解雇手続きを行わなければ、解雇は有効とはならないのです。
ただし労働基準法に基づいた解雇手続きを行った場合でも、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となることがあります。

解雇予告の通知

企業側は従業員に対して、労働基準法第20条に定められた解雇予告をする必要があり、解雇予告は少なくとも30日前に行わなくてはなりません。
30日前に解雇予告を行わなかった場合は解雇予告に代えて30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。
また解雇予告は口頭でも可能ですが、後々のトラブルを回避する為にも文書として残しておいた方が良いでしょう。

解雇に関する法令上の禁止事項

上記のような解雇手続きの流れを踏んだ場合も、以下のような理由による解雇は法令によって禁止がされています。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇
国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
業務上の負傷または疾病による休業期間及びその後30日間の解雇
産前産後休業の期間とその後30日間の解雇
労働組合の組合員であることや、組合への加入、正当な組合活動をしたことを理由とする解雇
女性労働者の婚姻、妊娠・出産、産前産後休業等を理由とする解雇
育児休業または介護休業の申出・休業をしたことを理由とする解雇
労働者が労働委員会に対し、不当労働行為の救済を申し立てたことなどを理由とする解雇
公益通報をしたことを理由とする解雇
解雇の予告、または解雇予告手当の支払いを行わない解雇